من أكبر الأخطاء التي يرتكبها المدراء وإدارة الموارد البشرية هي تقييم الأداء ..

من أكبر الأخطاء التي يرتكبها المدراء وإدارة الموارد البشرية هي تقييم الأداء .. 

يخرج علينا كل عام في هذا الوقت من السنة مدراء الأقسام وإدارة الموارد البشرية لتطالبنا بتقييم أداء الموظفين، وهذا أكبر خطأ ترتكبه الشركات بحق نفسها قبل أن يكون بحق موظفيها .. بداية الخطأ هي بالمصطلح نفسه وهو تقييم الأداء والأصح أن يكون هناك تقويم للأداء وليس تقييم للأداء فقط .. والخطأ الثاني أن يكون تقويم الأداء هو أداة لدفع المكافآت أو انهاء الخدمات أو حتى الترقيات بدل أن يكون اداة لتحسين العمليات وتطوير العمل وزيادة الكفاءة والإنتاجية ..

إن الأداء يجب أن يرتبط بعملية إدارة كاملة، حيث يبدأ من التخطيط، التنظيم، التنفيذ، المتابعة والتقويم ولذلك نرى في الشركات المتقدمة والتي تسعى لان تحصل على أفضل أداء لها، هناك إدارة متخصصة في إدارة الأداء وتابعة للإدارة الإستراتيجية. وهذه الإدارة من شأنها وضع كافة الخطط والمؤشرات وخطوات تحليل البيانات للحصول على أفضل النتائج التي تساعد على اتخاذ أفضل القرارات.

إن إدارة الأداء يجب أن تعمل على إيجاد فرص للتحسين بشكل دائم ومتواصل وتأخذ الإجراءات التصحيحية أو الوقائية بدل الإنتظار إلى وقوع الخلل ومن ثم التدخل وبالتالي لن يكون هناك أي فرصة للتقدم على المنافسين او حتى تحسين الأداء بين شهر وشهر او سنة وأخرى وسأذكر سيناريوهين مختلفين لتقييم أداء تقليدي وإدارة أداء فعالة.

السيناريو الأول: يعمل سامح موظف مبيعات في إحدى شركات بيع الأدوات المكتبية، وقد اتفق معه مدير المبيعات على تحقيق هدف مبيعات مليون ريال سنويا وبدأ سامح بالعمل ومع نهاية شهر ديسمبر من عام 2018، اتى مدير سامح وجلس معه لتقييم أداءه ووجد ان سامح لم يحقق الهدف بنسبة تقل ب 30% عن ما هو متفق عليه ولذلك قرر مدير المبيعات عدم صرف أي مكافأة لسامح بل ووجه له خطاب إنهاء خدمات وبهذا خسرت الشركة سامح وخسرت كذلك فترة تدريب سامح وستخسر كذلك الوقت في تعيين بديل لسامح وتدريبه لكي تستفاد منه بشكل كامل وكذلك الشركة لم تحقق أي فائدة من هذا التصرف وإن كان سامح مقصرا، فالأصل في إدارة الأداء هو إيجاد فرص للتحسين وتطوير العمل. كما أن مدير سامح لم يعطيه أي فرصة لتحسين أدائه وذلك لأنه قام بتقييم أدائه مرة واحدة ومع نهاية السنة فقط.

 السيناريو الثاني: يعمل إبراهيم موظف مبيعات في شركة منافسة لشركة سامح وقد اتفق مدير المبيعات مع إبراهيم على تحقيق هدف مبيعات مليوني ريال سنويا وسأل إبراهيم إن كان يستطيع القيام بذلك وزوده بكافة الموارد التي يحتاجها لتحقيق الهدف وبدأ إبراهيم بالعمل وكان مدير المبيعات يجلس مع إبراهيم مع نهاية كل ربع من السنة وذلك لمتابعة نتائج مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs). وخلال الربع الأول كان هناك ضعف في النتائج المحققة وخلال الجلسة، سأل المدير إبراهيم، لماذا يا إبراهيم لم نستطع تحقيق النتائج الموضوعة للربع الأول؟ فرد إبراهيم بأن المنافسين يبيعون بأسعار أقل مننا وذلك بعد أن تابع إبراهيم مع قسم التسويق ذلك وبالفعل تحرك مدير إبراهيم وتدخل لإعادة رسم سياسة الأسعار بل وطلب زيادة التسويق للمنتجات. في الربع الثاني جلسا جلسة مماثلة وكانت النتائج تحسنت ولكن ليس حسب المتوقع. وعند طرح السؤال. لماذا يا إبراهيم؟ أجاب إبراهيم بأنه لا يوجد سبب معلوم. طلب مدير ابراهيم من قسم التدريب بتحليل احتياج تدريبي لإبراهيم فوجد القسم بأن ابراهيم ينقصه مهارة اغلاق الصفقات ويحتاج إلى تدريب مكثف لمدة عشرة أيام في مهارة اغلاق صفقات المبيعات. في نهاية الربع الثالث كان نتائج مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) تدل على تحسن تدريجي في اداء المبيعات واداء إبراهيم وقام مدير ابراهيم باعطائه شهادة تقدير لتحفيزه على العمل واعتباره موظف الشهر بالتعاون مع إدارة الموارد البشرية وفي نهاية السنة كانت النتائج ضمن المتوقع وحقق إبراهيم هدف المبيعات. وبهذا يكون مدير إبراهيم قد أعطاه ثلاثة فرص لتحسين أدائه وزيادة فعاليته.

tip-for-pm

إن إدارة الأداء يجب أن تعمل بشكل دائم ومستمر على حل المشكلات ومساعدة وتوجيه الموظفين لتحقيق الأهداف الموضوعة وذلك يكون باتخاذ الإجراءات التصحيحية وتأمين الموارد الكافية للموظفين ومراجعة السياسات والإستراتيجيات من وقت لآخر ويجب أن يكون هدف إدارة الأداء هو التحسين المستمر ورفع الكفاءة ورفع الأداء ويجب أن تعكس نتائج إدارة الأداء على خطط التدريب والتطوير والتعلم في الشركة ويمكن في نهاية المطاف بعد أن نصل إلى ثقافة الأداء أن نربط ذلك بنظام المكافآت والترقيات وإن كانت أحيانا عملية الربط ليست أفضل الممارسات.

Outstanding evaluation. Red pen on evaluation, with "outstanding" checked.

يكفي جداول القرون الوسطى لتقييم الأداء .. يكفي جدول الحضور والإنصرف .. يكفي جدول الهندام .. يكفي جدول لا يسمع الأوامر .. مع عبارات لا يمكن قياسها (ممتاز، جيد جدا، جيد، ضعيف) .. لترتقي شركاتنا يجب أن ترتقي ممارساتنا ..

Posted in Blogs.

2 Comments

  1. This is an outstanding article which is going to be one my favorite for life time.

    Thank you very much Dr.

    Abdulrazaq

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *